Vi skal ta i bruk digitale fellesløsninger som skal bidra til økt effektivitet og økt pasientsikkerhet ved å:

• Delta i interne og eksterne nettverk som fremmer digital utvikling og innovasjon i helse og omsorgssektoren
• Ha tilstrekkelig med kompetanse i sektoren slik at digitalisering og velferdsteknologi kan tas i bruk når behovet tilsier det
• Tilrettelegge for at digital oppfølging, support og oppgaver i drift utøves av ansatte med rett kompetanse

Personell uten helseutdanning utgjør et potensial for økt tilgang på helsepersonell. Tjenesten har allerede en del ansatte som ikke har relevant utdanning. I tillegg er det viktig å få rekruttert de som står utenfor arbeidslivet inn til helse og mestring.

Vi skal derfor:

• Ta imot lærlinger hvert år
• Videreføre og styrke tilbudet til ansatte om å ta fagprøve via individuelt tilpassede læreløp, for eksempel «fagbrev på jobb», praksiskandidater og andre veier til fagbrev
• Samarbeide med NAV, bedrifter, flyktningetjenesten om rekruttering inn til arbeidslivet ved å motivere folk utenfor arbeidslivet til praksisplasser og etter hvert til helseutdannelse
• Være en god praksisarena for elever som gjennomfører sine praksiser

Det å ha karriereveier gjennom fagskoleutdanning kan motivere til at flere unge ønsker å ta fagbrev. Helsepersonellkommisjonen vurderer at helsearbeiderfaget må styrkes i takt med at helsefagarbeidere får en tydeligere plass og flere oppgaver i helse- og omsorgstjenestene. Nedenfor presenteres en konkret målsetting hvilke typer videreutdannelse på fagskolenivå vi trenger i planperioden:

• Psykisk helsearbeid og rusarbeid
• Kreftomsorg/lindrende pleie
• Eldreomsorg/demens
• Habilitering/rehabilitering
• Veiledning

Helse og mestring vil være helt avhengig av personer som tar høyere utdanning i helse- og sosialfag. For å stimulere til at ansatte tar bachelorutdannelser vil flere tiltak være aktuelle.

• Tilby stipend til sykepleierstudenter og vernepleierstudenter som forplikter seg til å ta en helgestilling og arbeide på sommeren etter avtale
• Samarbeider med Universiteter og høgskoler om praksisplasser og tilpasser tilbudet i tråd med behov

Ansatte med høyere utdannelse som tar videreutdannelse og mastergradutdanning kan bidra til å heve den faglige kvaliteten og øke pasientsikkerheten. 

Oversikten under viser prioriterte områder:

• Psykisk helsearbeid og rusarbeid
  • RPS
• Kreftomsorg/lindrende pleie
• Eldreomsorg/demens:
  • Geriatri/gerontologi 
  • Avansert klinisk allemennsykepleier (AKS)
• Habilitering/rehabilitering
• Veiledning: - I løpet av planperioden skal alle enheter i helse og mestring som tar imot ha ansatte som har tatt videreutdanning i veiledning på høgskolenivå.
• Annen fagskoleutdanning:
  • Allmennlegespesialisering
  • E-helse

Ulike «ABC opplæringer» kan brukes til å øke fagkunnskap og mulighet for faglig refleksjon i ansattgrupper. 

Relevante ABC-opplæringer er:

• Demensomsorgens ABC 
• Mitt livs ABC
• Velferdsteknologiens ABC

I en organisasjon på størrelse med helse og mestring i Rana kommune vil det alltids være behov for internopplæring, kortere utdanninger og kurs. I tillegg vil den demografiske utviklingen øke behovet for å frigi ressurser, sikre effektiv bruk av enkelte faggrupper og tverrfaglige oppgaveløsninger, føre til tjenesteinnovasjon hvor en i større grad bruker teknologiske løsninger.

Derfor er det behov for å ha stort fokus på digital transformasjon og oppgavedeling i planperioden, vi har blant annet på plass:

• TID veiledning
• proACT
• Oppgavedeling:
  • Utvikle program for teoretisk å praktisk opplæring innen områder som velges oppgavedelt
  • Utforme oppgavebeskrivelser og avklare ansvarsforhold
  • Vurdere kompetansesammensetning og bruk av kompetanse på tvers av helse og mestring

God kompetansestyring forutsetter godt lederskap og kompetente ledere. De skal med sin adferd vise at de er endringsvillige og handlekraftige.

En hensiktsmessig grunnopplæring for nye ledere er avgjørende, siden for få av lederne i helse og mestring har formell lederutdanning. Derfor vil oppfølging av nye og erfarne ledere gjennom interne kompetansetiltak og etter- og videreutdanninger styrke muligheten for å mestre utfordrende lederroller over tid.

I planperioden skal:

• Alle ledere som ikke har formell lederutdanning skal i løpet av første året de er ansatt som leder starte på modulutdanning for helseledelse i regi av Høgskolen i Innlandet.
• Ledere som ønsker det kan søke annen formell lederutdanning og søke stipend for utdanningen via kompetansemidlene. Tildeling vil bli gjort ut fra ledernivå og avdelingens behov for lederkompetanse

Nye ledere må gjøre seg kjent med helse og mestring i Rana kommune og få en forståelse av lederrollen. For å sikre nye ledere en god start er det viktig med god oppfølging og tilrettelegging for å mestre de ulike krav og forventninger som lederen stilles ovenfor.

I planperioden skal vi:

• Utvikle og tilby mentorordning til nyansatte ledere (under utvikling) for å sikre støtte til den nye lederen
• Etablere ordning for individuell utviklingsplan for ledere
• Etablere en opplæringsplan for administrative systemer utfra behov
• Følge opp ledelsesstrategien til Rana kommune
• Utarbeide kompetansepakker for ledere i helse og mestring
• Utvikle digital kompetanse i ledergruppen for å lykkes med å levere tjenester på nye og bedre måter for brukere og ansatte